"Tuyệt chiêu" tìm việc trong năm 2012

Thứ Tư, 9 tháng 5, 2012

Năm mới với nguồn sinh khí, tinh thần và năng lượng mới chắc chắn sẽ mang nhiều may mắn cho sự nghiệp của bạn. Dù bạn mới tốt nghiệp hay đang có ý định tìm việc mới, nếu có chiến lược đúng đắn, bạn sẽ sớm tìm được công việc "trong mơ".

Dưới đây là 10 lời khuyên giúp bạn tìm việc thành công trong năm mới:

Thực hiện một chiến lược tìm việc toàn diện

Sự chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ giúp bạn tự tin hơn khi đứng cùng các ứng viên khác.

Bạn không thể cứ gửi hồ sơ xin việc một cách tràn lan mà không có kế hoạch cụ thể. Làm như vậy là bạn đang lãng phí thời gian của chính mình cũng như nhà tuyển dụng. Thay vào đó, hãy đọc cẩn thận từng tin tuyển nhân viên và xác định xem bạn có đáp ứng được phần lớn các yêu cầu công việc hay không. Nếu những kỹ năng của bạn phù hợp, sau đó, hãy dành thời gian để "chăm chút" cho CV và thư xin việc sao cho tương thích với vị trí tuyển dụng. Bạn không nên sử dụng một mẫu CV và thư xin việc cho tất cả vị trí mình ứng tuyển.

Xác định nguyện vọng và điểm mạnh của bản thân

Đáp án cho câu hỏi "Mình thực sự muốn điều gì ở một công việc?" có thể rất thực tế là tiền lương, trợ cấp. Nhưng thật sự, điều bạn mong muốn ở sự nghiệp không chỉ là tiền bạc. Đó có thể là thỏa mãn niềm đam mê, thử thách bản thân, mở rộng mối quan hệ... Bằng cách xác định mục tiêu của mình đối với công việc, bạn sẽ tìm được công việc mình ưng ý nhất.

Bên cạnh đó, bạn cũng nên dành thời gian để đánh giá những điểm mạnh của mình, tận dụng chúng để thuyết phục nhà tuyển dụng. Ngoài ra, hãy chú ý tới sự xuất hiện của bạn trên Internet như Facebook, blog. Đảm bảo rằng chúng phải chuyên nghiệp bởi ngày càng có nhiều nhà tuyển dụng kiểm tra ứng việc qua các kênh này.

Đa dạng hoá cách thức tìm việc
Hiện có rất nhiều công cụ tìm việc: qua Internet, báo chí, công ty giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, người quen giới thiệu... Bạn nên cố gắng thực hiện tất cả cách thức đó thay vì chỉ bó hẹp tìm việc qua trang web yêu thích của mình. Càng đa dạng trong cách tìm việc, bạn càng nhận được nhiều cơ hội và sự lựa chọn để chọn ra công việc phù hợp nhất.
Đánh giá khả năng và không ngừng nâng cao năng lực

Quá trình tìm việc kéo dài có thể khiến những kỹ năng của bạn trở nên lỗi thời. Hãy tích cực "mãi giũa" nền tảng kỹ năng của mình bằng cách tham gia các khoá học trực tuyến hay lớp học thêm buổi tối. Bạn cũng có thể cân nhắc khả năng quay lại trường học để học lên cao hơn nếu tình hình tài chính của bạn cho phép. Bằng cấp cao góp phần không nhỏ giúp bạn dễ tìm việc hơn.

Chuyên nghiệp và nổi bật

Sự chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ giúp bạn tự tin hơn khi đứng cùng các ứng viên khác. Và nếu bạn tìm thấy công việc mình muốn và có đủ khả năng đảm nhận, hãy làm gì đó khiến bạn nổi bật và được nhà tuyển dụng hay người phỏng vấn nhớ tới. Chẳng hạn, trước khi nộp hồ sơ, bạn có thể tìm kiếm thông tin của nhà tuyển dụng hay trưởng phòng của vị trí tuyển dụng đó và liên lạc trực tiếp với anh/ cô ấy. Giới thiệu ngắn gọn về bản thân và cho họ biết rằng bạn ứng tuyển cho vị trí và muốn được cung cấp thông tin cụ thể hơn. Tuy nhiên, đừng nói dài dòng hay vòng vo như làm phiền họ.

Tìm kiếm lời khuyên

Lời khuyên từ những người đã có kinh nghiệm sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn. Bạn có thể tránh được "vết xe đổ" của họ và hành động đúng đắn. Vì thế, đừng ngại ngần lắng nghe những câu chuyện tìm việc thành công và thất bại của người thân, bạn bè, hàng xóm, người cố vấn... Bạn cũng có thể tham gia các cuộc hội thảo chuyên đề, sự kiện nghề nghiệp, hoạt động trong lĩnh vực của bạn để xây dựng các mối quan hệ cũng như cập nhật thông tin cho bản thân.

Chia nhỏ mục tiêu
Mục tiêu chung của bạn là tìm được một công việc và hãy chia nó thành các mục tiêu nhỏ hơn. Chẳng hạn, hàng tháng tham gia một diễn đàn nghề nghiệp liên quan tới lĩnh vực hay làm công việc tình nguyện cho một tổ chức phi chính phủ để củng cố nền tảng kỹ năng hay mỗi ngày dành 30 phút để luyện tập phỏng vấn. Hãy lập một danh sách những việc cần làm để đạt được mục tiêu lớn và đánh giá những việc đã hoàn thành. Cứ như thế, bạn sẽ thấy nhanh chóng tiến tới con đường thành công hơn.

Luôn sẵn sàng
Bạn không thể đoán trước khi nào nhà tuyển dụng sẽ gọi điện hẹn phỏng vấn hay yêu cầu phỏng vấn trực tiếp qua điện thoại, vì thế, hãy luôn trong tư thế sẵn sàng. Hãy chuẩn bị sẵn câu trả lời cho những câu hỏi phỏng vấn thường gặp, dẫn chứng cho những điểm tốt của mình, hay thông tin về người tham khảo của bạn. Sự chuẩn bị kỹ lưỡng luôn là yếu tố hàng đầu giúp bạn thành công.

Suy nghĩ tích cực
Suy nghĩa tích cực sẽ dẫn tới những kết quả tích cực. Tất nhiên, trong quá trình tìm việc sẽ có những lúc bạn cảm thấy mệt mỏi, tuyệt vọng. Nhưng bạn không được đầu hàng và coi đó là cơ hội để nhìn nhận lại bản thân. Hãy lạc quan rằng luôn luôn có một công việc lý tưởng dành cho bạn. Bạn càng suy nghia tích cực, càng có nhiều người sẵn sàng giúp đỡ bạn.

Cân bằng cuộc sống

Quá trình tìm việc có thể khiến bạn kiệt sức. Nhưng hãy cố gắng cân bằng, dành thời gian nghỉ ngơi, nói chuyện với gia đình, bạn bè và cho phép bản thân làm những điều bạn muốn như chơi game, đi dạo với thú cưng. Suy nghĩ tích cực, kết nối với mọi người và giữ vững tinh thần chiến đấu, chắc chắn bạn sẽ đạt được công việc mình hằng mơ ước trong năm 2012 này.

Theo khoinghiep.info

-->Đọc thêm...

Đọc Thêm | nhận xét (2)

Đánh giá nhân viên thường xuyên: Không phải để tăng lương

Tuy nhiên, các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực khuyên rằng việc đánh giá nhân viên cần phải được tiến hành thường xuyên trong năm, hoặc ít nhất là hai lần một năm vào thời điểm giữa và cuối năm. Dưới đây là lời khuyên của các chuyên gia giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong quá trình đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm.

1. Tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc đánh giá để xét tăng lương hay khen thưởng.

Một trong những lý do lớn nhất mà doanh nghiệp nên thực hiện những đợt đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm là để tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích tăng lương hay thưởng và việc đánh giá để giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp chuyên môn.

“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho nhân viên để họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu đồng thời bàn đến chuyện tiền thưởng trong một cuộc thảo luận đánh giá.

Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các lợi ích vật chất, từ đó không cởi mở và có khuynh hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, Chủ tịch của TruePoint, một công ty tư vấn quản lý, đồng thời là giáo sư danh dự khoa Quản trị kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giải thích.

Beer khuyên rằng, sếp và nhân viên nên xem một cuộc thảo luận đánh giá nhân viên vì mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một cơ hội để giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt đánh giá cuối năm, khi những con số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.

Mục đích chính của những lần đánh giá thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc đối thoại giữa sếp và nhân viên để rút ra những điểm nhân viên cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần hỗ trợ thêm cho họ.

2. Trung thực. Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên gia về quản trị nhân sự cho rằng một trong những sai lầm lớn nhất mà các sếp thường gặp phải khi đánh giá nhân viên là đưa ra các phản hồi không trung thực để tránh sự đối đầu từ nhân viên.

Điều này không những không giúp nhân viên cải thiện thành tích của họ mà còn gây khó khăn cho doanh nghiệp khi phải thuyên chuyển công tác hay sa thải nhân viên sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.

Cuộc thảo luận trong khuôn khổ đánh giá nhân viên cần phải được thực hiện một cách trung thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra phản hồi đối với các nhận xét, đánh giá của mình. “Tập trung vào các vấn đề chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.

3. Không nên sử dụng các mẫu đánh giá. Nhiều nhà quản lý chỉ thực hiện đánh giá nhân viên một cách sơ sài dựa trên các mẫu biểu đánh giá in sẵn và cho điểm một cách máy móc.

Beer cho rằng đây là cách đánh giá nhân viên kém hiệu quả nhất vì nó không mở ra một cuộc trao đổi, thảo luận trực tiếp giữa sếp và nhân viên.

“Điều quan trọng nhất không phải là thứ hạng mà sếp gán cho nhân viên, cũng không phải là mẫu đánh giá mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề mục chỉ để hoàn thành nghĩa vụ với công ty.

Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc thảo luận mở, tạo điều kiện để nhân viên có thể tham gia cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.

Sếp có thể tổ chức một cuộc họp với nhân viên mà không cần nhìn đến mẫu đánh giá. Chỉ khi đã thảo luận xong với nhân viên thì mới nên điền các nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này.

Nên tập trung thảo luận về thành tích làm việc của nhân viên trong những tháng qua, những khó khăn, thách thức mà họ đang gặp phải và cách họ giải quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các nhân viên tự rút ra những cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.

4.Chuyển cho nhân viên xem lại bản đánh giá. Một trong những cách tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công là chuyển cho nhân viên xem lại các nhận xét, đánh giá trước khi sếp gửi bản đánh giá cho bộ phận nhân sự hoặc các cấp quản lý liên quan.

Lalcone cho rằng cách tốt nhất để động viên nhân viên là để cho họ tự đánh giá kết quả công việc của mình. Falcone khuyên các nhà quản lý nên yêu cầu nhân viên trả lời ba câu hỏi của mình trước một cuộc thảo luận đánh giá:

“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản lý trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của mình?” và “Mục tiêu của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể đo lường được của những mục tiêu này là gì?”.

Thực tế cho thấy, khoảng 70% nhân viên sẽ có thể trả lời tốt những câu hỏi trên, trong khi có khoảng 10% không trả lời được gì. Falcone cho rằng 20% còn lại thường là những nhân viên đang có động cơ và thành tích làm việc rất tốt nên không có nhiều ý kiến. Đối với nhóm này, doanh nghiệp cần phải có những chính sách để tăng cường sự gắn bó của họ.

5. Chuẩn bị kỹ. Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review Handbook (tạm dịch: Cẩm nang đánh giá nhân viên) cho rằng để đánh giá nhân viên đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là sếp cần phải thu thập nhiều ví dụ cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào cuộc họp với nhân viên.
“Những thông tin, bằng chứng cụ thể và khách quan sẽ giúp sếp chứng minh sự quan tâm, đánh giá cao của mình dành cho nhân viên và từ đó tăng tính thuyết phục đối với những nhận xét mà mình đưa ra”, Amstrong giải thích.

Theo DNSG

-->Đọc thêm...

Đọc Thêm | nhận xét

Lỗi thường gặp trong tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa thật sự nhận biết được tầm quan trọng của công việc tuyển dụng và thường mắc những lỗi rất đáng tiếc. Sau đây là những lỗi thường thấy trong khi tuyển dụng.

Không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận: Khi xem xét hồ sơ các ứng viên, không nên cho rằng tất cả những gì họ liệt kê đều là sự thật. Để tuyển được một nhân viên tốt, hãy kiểm tra sự trung thực của họ trước khi gọi phỏng vấn bằng cách điện thoại cho ít nhất một hoặc hai người từng quản lý ứng viên (những người này đã được ứng viên giới thiệu theo yêu cầu của nhà tuyển dụng) để được nghe đánh giá sơ bộ về năng lực chuyên môn, sự chuyên cần, tính cách nổi trội… Tất cả những thông tin này sẽ giúp bạn đánh giá ứng viên một cách dễ dàng, nhanh chóng hơn.

Quá xem trọng bằng cấp: Nhiều doanh nghiệp quen đánh giá ứng viên bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ đính kèm theo trong hồ sơ. Những ứng viên có “bề dày” bằng cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm vì họ dành phần lớn thời gian cho việc học hành hơn là va chạm với thực tế.

Các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thường nhìn vào thành tích cá nhân, những lợi ích mà ứng viên mang về cho công ty trước đây để đánh giá, cân nhắc hơn là bỏ thời gian xem họ đạt bao nhiêu chứng chỉ. Tuy nhiên, với một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao thì bằng cấp có vai trò rất quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm yêu cầu công việc.

Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”: Một nhân viên bất ngờ nghỉ việc cũng giống như sự thiếu hụt một mắt xích trong dây chuyền, ảnh hưởng đến năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Nhưng không nên vì thế mà nhà quản lý hấp tấp tìm ngay một nhân viên mới thế chỗ. Những nhân viên được tuyển gấp có thể chưa hội đủ kỹ năng mà doanh nghiệp đang thật sự rất cần. Hãy dành thời gian tìm càng nhiều các ứng viên phù hợp với công việc càng tốt và chủ động lựa chọn một ứng viên giỏi nhất cho vị trí vừa bị bỏ trống.

Hứa suông: Thật sai lầm nếu doanh nghiệp hứa hẹn quá nhiều với ứng viên lúc tuyển dụng mà sau này không thực hiện được. Điều đó không chỉ gây ra thái độ bất mãn ở cấp dưới mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ doanh nghiệp. Đặc biệt, những tin xấu về thực tế ấy sẽ lan đi rất nhanh, theo cấp số nhân. Vì vậy, hãy thận trọng khi đưa ra lời hứa, trả lời dứt khoát những gì bạn có thể và không thể đáp ứng đối với yêu cầu của ứng viên.

Thiếu kỹ năng phỏng vấn: Việc đặt ra những câu hỏi và ra quyết định tuyển chọn một ứng viên thích hợp là kỹ năng không phải nhà tuyển dụng nào cũng thực hiện được. Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên.

Không cho ứng viên đề xuất: Đừng áp đặt những qui định sẵn có của công ty lên các ứng viên mà hãy để họ tự do đưa ra những đề xuất quan trọng về lương khởi điểm, thưởng, ngày bắt đầu làm việc, ngày nghỉ phép, làm ngoài giờ… Việc làm này vừa thể hiện sự tôn trọng họ, vừa giúp nhà tuyển dụng nắm được ứng viên nào có những mong muốn phù hợp với doanh nghiệp mình.

Tuyển người quen biết: Để tiết kiệm thời gian và chi phí, nhà quản lý thường sử dụng những mối quan hệ riêng hoặc tuyển dụng thông qua mối quan hệ của các nhân viên hiện tại. Đấy là sai lầm phổ biến nhất. Hãy nhớ rằng nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là tìm những ứng viên thích hợp nhất với công việc.

Tuyển nhân viên không phù hợp: Nếu công việc cần tinh thần đồng đội thì không thể tuyển ứng viên có khả năng làm việc độc lập, tính tự chủ cao. Thiết lập ra những yêu cầu riêng ứng với từng công việc sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn ra ứng viên sáng giá. Ví dụ cần tuyển một nhân viên PR thì ứng viên không thể là một người khép kín, rụt rè, còn tuyển nhân viên bán hàng thì cần người linh lợi, hoạt bát.

Không chuẩn bị đầy đủ thông tin: Việc cung cấp thông tin không đầy đủ về công ty cũng như trách nhiệm công việc trong tương lai cho các ứng viên sẽ làm cho họ lúng túng, không tự tin trước đòi hỏi của công việc. Hơn nữa, sự thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn sẽ làm cho các ứng viên giỏi thất vọng và rút lui vì không được thể hiện mình.

Theo Doanh nhân SG

-->Đọc thêm...

Đọc Thêm | nhận xét

Để trở thành “cánh tay phải” của sếp

Lấy lòng sếp đã khó nhưng để sếp trọng dụng và luôn coi bạn là “cánh tay phải” lại càng khó hơn. Tuy nhiên, bài toán nào cũng có lời giải và dưới đây chính là đáp án cho bài toán mang tên “cánh tay phải”.

Bài toán nào cũng có lời giải và dưới đây chính là đáp án cho bài toán mang tên “cánh tay phải”

Đừng hỏi những câu bạn có thể trả lời

Ông Andrea, Chủ tịch trung tâm huấn luyện nghề nghiệp New York cho biết: “ Mỗi ngày tôi nhận được 100 câu hỏi đến từ các nhân viên, tuy nhiên đó đều là những câu hỏi quá đơn giản và tôi thiết nghĩ họ đủ thông minh để trả lời điều đó. Nhưng họ vẫn hỏi và với tôi họ là những nhân viên không có thực lực. Vì vậy, nếu bạn muốn gây chú ý với cấp trên thì điều đầu tiên là hãy thể hiện sự thông minh và vốn hiểu biết của mình bằng những câu hỏi đáng hỏi”.

Đưa ra giải pháp cho vấn đề

Nhiều nhân viên thường quan tâm quá nhiều tới vấn đề mà bỏ lơ cách giải quyết. Mối quan tâm này không mang lại điều gì và cũng không góp phần giải quyết việc gì. Cũng theo Andrea: “Nếu bạn vấp phải bất kỳ vấn đề gì, hãy suy nghĩ trong vòng 10 phút trước khi đến gặp cấp trên. Trong 10 phút đó, cố gắng tìm ra hướng đi và vạch định các giải pháp cơ bản. Điều này giúp bạn gây ấn tượng mạnh với sếp. Bởi, cấp trên cần những người giúp họ giải quyết công việc chứ không phải người mang vấn đề khó khăn đến với họ và buộc họ giải quyết”.

Đừng bao giờ để phải nói xin lỗi

Điều này đồng nghĩa với việc bạn không tạo ra bất kỳ sai phạm nào khi thực thi nhiệm vụ. Nếu muốn sếp coi bạn là “cánh tay phải” của họ thì cẩn trọng, nhanh nhạy và chính xác là những tố chất bạn cần có. Nếu “lỡ” phạm sai lầm hãy cố gắng biến mọi thứ trở nên nhẹ nhàng. Bắt đầu bằng câu “Tôi nghĩ dự án này sẽ tốt hơn nếu ta thực hiện theo cách này…”hoặc “ Sau khi nhìn lại, tôi cho rằng nếu có lần sau tôi sẽ làm nó theo một cách khác…” thay vì câu “Tôi đã sai, tôi xin lỗi”.

Thận trọng trong việc thể hiện cảm xúc

Hành động trong khi cảm xúc không ổn định là điều tai hại khiến bạn đánh mất sự yêu thương nơi sếp. Đừng bao giờ gửi email khi bạn đang tức giận hoặc thất vọng về một việc gì đó. Hãy khôn khéo hơn bằng cách, viết nhưng không gửi. Đợi 30 phút sau khi tâm trạng dần bình tĩnh rồi quyết định gửi hay xóa cũng không muộn. Hãy nhớ, khéo léo trong giao tiếp và không thể hiện cảm xúc tiêu cực là chìa khóa để bạn xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt sếp.

Là người tiên phong cho những cái mới
Đôi khi dám đương đầu với thách thức và khám phá ra những điều mới mẻ là con đường ngắn nhất để bạn chiếm trọn cảm tình của sếp. Sức sáng tạo, sự tinh tế, năng động và khả năng tìm ra những ý tưởng “không giống ai” sẽ là tiếng còi, giúp bạn lôi kéo sự chú ý nơi sếp.

Không than phiền

Điều này không có nghĩa là bạn không được phép bộc lộ cảm xúc. Tuy nhiên, bộc lộ theo cách nào mới là điều đáng nói. Đừng bao giờ than phiền với người khác về sếp của mình. Nếu bạn không hài lòng hoặc thấy cần lên tiếng thì trực tiếp chuyện trò với sếp là cách làm đúng đắn. Nó không chỉ giúp thu ngắn khoảng cách giữa bạn và sếp mà còn cho sếp thấy sự đáng tin và đáng ngưỡng mộ nơi bạn.

Luôn trong tư thế chủ động
“Tôi đánh giá cao những người chủ động trong công việc bao gồm chủ động trong suy nghĩ và hành động. Ví dụ, tất cả chúng ta đều có nhiều đề xuất trong việc cải thiện môi trường làm việc hay các ý tưởng trong dự án. Nhưng cải thiện cái gì và đề ra ý tưởng như thế nào thì không phải nhân viên nào cũng chủ động và tích cực làm điều này. Vì vậy, nếu có nhân viên nào gửi cho tôi một danh sách các ý tưởng và sau khi xem xét tôi nhận thấy sự khả quan thì nhân viên đó sẽ trở thành “viên ngọc” trong mắt tôi. Tôi đánh giá cao óc sáng tạo và sự chủ động của người đó. Và dĩ nhiên, một chiến dịch mài rũa để viên ngọc ấy sáng hơn sẽ nằm trong kế hoạch phát triển của tôi” Ông Andrea chia sẻ.

Vì vậy, nếu bạn muốn trở thành “cánh tay phải” của sếp thì những dấu sao lớn trên là những điều không thể bỏ qua.

Theo doanhnhansaigon.vn

-->Đọc thêm...

Đọc Thêm | nhận xét

Khi nhân viên là người nhà

Trong tổ chức của bạn có thể có những nhân viên chính là thành viên trong gia đình hoặc bà con họ hàng gần gũi. Thường thì, không nhiều người thích làm việc cùng với "nhân viên người nhà" và họ xem đó là một tình huống đầy thử thách.

Không thể phủ nhận là làm việc cùng người nhà có thể mang lại những điều tốt nhất trong mối quan hệ giữa bạn và người thân của mình, nhưng nó cũng có thể sẽ mang lại những mối quan hệ làm việc xấu nhất. Tại sao vậy?

Tại vì, n gay từ khi tuyển dụng vào, dù là qua thi tuyển hay không thì mọi người vẫn dễ có quan niệm là bạn đã nâng đỡ người nhà, chẳng hạn, không thể tránh khỏi những lời xì xào: “Người nhà sếp mà lại”, hoặc “Cậu ta là người nhà sếp, hèn gì…”. Khi làm việc với người nhà, bạn dễ nảy sinh tâm lý bỏ qua hoặc chiếu cố những sai sót và sự chểnh mảng của người đó hoặc ngược lại, có thể bạn lại khắt khe hơn mức bình thường với họ.

Sự quen biết và gần gũi giữa bạn và người này sẽ khiến bạn khó đưa ra các suy nghĩ, cảm xúc hoặc hành vi chính xác và công bằng. Hơn nữa, đôi khi do bạn và người đó biết quá rõ về nhau và có những bí mật cá nhân của bạn bị nhân viên đó "bô bô" ra ngoài. Nhân viên đó dễ nảy sinh tâm lý ỷ lại vào mối quan hệ với sếp và "làm mình làm mẩy" với những nhân viên khác, hoặc có thể vì quá tin tưởng người đó, bạn lại trở thành kẻ "nuôi ong tay áo"… Mọi chuyện đều có thể. Và mối quan hệ của bạn với họ, cả trong công việc lẫn mối quan hệ cá nhân - có thể bị tổn hại nghiêm trọng. Vậy phải làm thế nào ?

Nếu rơi vào trường hợp như vậy , đầu tiên, bạn và người đó cần thừa nhận rằng mối quan hệ hiện tại không mang lại hiệu quả một cách tối ưu, rằng vừa có gì đó "quá đúng" hoặc "quá sai", quá tích cực hoặc quá tiêu cực.

Sau đó bạn cần thảo luận về ảnh hưởng mà hành vi và thái độ của bạn và của nhân viên đó tác động lên những nhân viên khác và toàn bộ tổ chức.

Cả hai phải xác định rằng phải cùng cố gắng để cải thiện và phát triển mối quan hệ hiện tại vì lợi ích cá nhân cũng như lợi ích của tổ chức. Bạn phải đồng ý sẽ không để những cảm xúc riêng, kể cả tích cực lẫn tiêu cực, xen vào môi trường làm việc.

Tiếp đó, bạn cũng cần làm rõ những mục tiêu cụ thể cần đạt được để các hành vi và thái độ của người đó hướng tới việc đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức. Hãy chắc chắn rằng bất kỳ mục tiêu nào bạn đưa ra cũng phải rõ ràng, có thể đo lường và kiểm định được, và có khả năng giành được.

Hãy chắc chắn bạn phải nói rõ với người đó và với các nhân viên khác về vai trò của họ một các đầy đủ và rõ ràng. Đây là một bước rất quan trọng và mối quan hệ làm việc sẽ dễ đổ vỡ nếu thiếu đi bước này. Làm vậy bạn sẽ tránh được trường hợp “nhân viên người nhà” đó "lên mặt" với những nhân viên khác, còn các nhân viên khác cũng mơ hồ về "ai chịu trách nhiệm cho việc gì". Nếu không, xung đột và hiểu lầm sẽ tăng lên, trong khi hiệu quả và sự thoả mãn của nhân viên và khách hàng của tổ chức lại giảm đi. Do vậy, bạn phải dành thời gian quy định rõ bổn phận và quyền hạn của các cá nhân, trong đó có nhân viên người nhà đó.

Hãy lưu ý rằng, chỉ vì bạn có quan hệ cá nhân với ai đó, không có nghĩa là bạn phải "nâng niu" họ trong công việc. Khi họ làm sai, họ cũng phải chịu trách nhiệm như bao người khác. Tất nhiên, cũng không thể vì đó là người nhà mà bạn có quyền áp đặt và quá khắt khe (cho dù bạn làm điều đó với mục đích tốt - rằng muốn người thân đó tiến bộ). Khi họ làm tốt, họ cũng nên nhận được sự khen ngợi như bao người khác.

Thêm nữa, cần lưu ý không để tổ chức trở thành sân chơi để giải quyết các vấn đề gia đình, cũng như không mang công việc về nhà để "mặt nặng mày nhẹ" với nhau. Là lãnh đạo, điều bạn cần là thể hiện sự tôn trọng với mọi nhân viên, trong đó có người nhà đó của mình. Bạn không cần phải bợ đỡ hoặc phô trương họ, bạn chỉ cần thể hiện sự tự nhiên và công bằng một cách chuyên nghiệp mà thôi

Theo human-pro.com

-->Đọc thêm...

Đọc Thêm | nhận xét